Levent Taşkın
Yönetim Danışmanı

Hepimiz de var olan bazı duygular günlük yaÅŸamımızda ikili iliÅŸkilerde ortaya çıkar. Bazen kendimizi tanıyamayız, bazen de tanıdığımızı düÅŸündüÄŸümüz bir kiÅŸinin hiç ummadığımız tavırları ile karşılaşırız. Ä°çinde bulunduÄŸumuz ortam, gördüÄŸümüz muamele veya tavır, baÅŸarısızlık, yaÅŸadığımızı düÅŸündüÄŸümüz haksızlık, yoÄŸun stres, aşırı iÅŸ yükü vs. gibi birçok etken bazen kiÅŸileri istemsizce tepki vermeye zorlar. Ä°nsan olmamızın doÄŸasında var olan bu tepkileri verirken önemli olan haklıyken haksız duruma düÅŸmeyecek ÅŸekilde, doÄŸru ifadelerle, sakin bir ses tonu ile ve nezaket kuralları içerisinde tepkimizi verebilmektir. Aksi takdirde hem dinlenilmede ve anlaşılmada hem de kendinizi doÄŸru ifade etmede baÅŸarısızlık gelir. DoÄŸru zaman, doÄŸru ifade ve doÄŸru kiÅŸilerle yapılan akıllıca iletiÅŸimler, tepki vermek de olsa her zaman sizin kontrolünüzde olur ve avantajlı bir sonuç getirir.
Ä°ÅŸ yerinde baÅŸ edilemeyen veya çoÄŸu zaman öngörülemeyen tepkilerin ya da size karşı beklemediÄŸiniz hareketlerin altındaki neden, iÅŸ arkadaÅŸlarınızın hırsı, kıskançlığı ve çekememezliÄŸi olabilir. Genelde sosyal iliÅŸkilere, arkadaÅŸlığa, dostluÄŸa çok önem veren bir yapıdayız. KonuÅŸmayı, anlatmayı ve özellikle dedikoduyu çok seven bir toplumuz. Gözlerimiz hep açık, kulaklarımız hep etrafı dinler ama bunu kendimize itiraf edemeyiz. Temelinde yatan çok ama çok meraklı oluÅŸumuzdur. Merak sürekli sizinle ilgili olmayan her konuyu bilmek, duymak ve hatta bunun için özel çaba göstermeyi gerektirir. Sigara içme alanları, çay ve kahve bahanesi ile bir araya gelmeler, öÄŸle yemekleri, whatsup grupları, kim o gün yöneticiyle görüÅŸtü ve ne konuÅŸtular acaba sorgulamaları beraberinde gruplaÅŸmaları, dedikoduyu ve merakı gidermek için iÅŸe odaklanmak yerine ÅŸirketin muhtarı olmaya odaklanmayı beraberinde getirir. Bu tür bir ortamda kiÅŸilerin birbirini kıskanmaması veya sürekli kendisi ile baÅŸkasını kıyaslayıp haset etmemesi mümkün deÄŸildir.
Herkesin kendi iÅŸine odaklandığı, iÅŸ veriminin yüksek, ölçülebilir kriterlerle performansların deÄŸerlendirildiÄŸi, yetkin ve nitelikli çalışanların olduÄŸu iÅŸ yerlerinde de merak ve dedikodu çoktur. Ancak bu tür yerlerde hırs daha ön plandadır. Bu tür iÅŸyerlerinde çalışanların sıklıkla kendilerini diÄŸer çalışma arkadaÅŸlarıyla kıyaslamasına olanak tanınır. Performans analizleri ve performans deÄŸerlendirme sistemleri ile çalışanların baÅŸarıları ölçülebilir durumdadır. Performanslar, baÅŸarılar takdir edilir ve ödüllendirilir ve ÅŸeffaf olarak açıklanır. Böylelikle, çalışanlar arasında rekabet de kaçınılmaz olmaktadır. Her çalışan daha fazla görev almak, daha öne çıkacak projelerde yer almak, daha fazla hiyerarÅŸide iyi bir pozisyona ulaÅŸmak için hırslarını üst düzeyde tutarlar. Bu nedenle kendilerinden önde olan veya daha iyi projelerde yer alan kiÅŸileri çok kıskanırlar. Onlara bunu belli etmezler ama kendi dünyalarında kendilerini yiyip bitirirler. Rekabetin getirdiÄŸi kıskançlık daha seviyelidir ama kiÅŸiye verdiÄŸi yük daha fazladır.
Kıskançlık aslında aynı ego gibi her insanda olması gereken bir duygudur. Önemli olan bu tür duyguların kiÅŸi tarafından kontrol edilebilmesidir. Kıskançlık da stres gibidir, bünyenizi ve duygu yapınızı bozar. Kıskançlık rekabeti artırır, hatta kıskandığınız konu sizin lehinize oluÅŸtuÄŸunda sizi motive eden ayrı bir motivasyon kaynağıdır. Kıskançlık doÄŸru kullandığınızda sizi geliÅŸtirir. BaÅŸarma ve baÅŸarılı olma çabanızı artırır. Kıskançlık öyle bir duygudur ki, kıskandığınız kiÅŸi baÅŸarısız olduÄŸunda sizi daha çok motive eder ve vücudunuz mutluluk hormonu salgılar. Kendi baÅŸarısızlığınız bırakıp baÅŸkasının baÅŸarısızlığına odaklanıp, içinde bulunduÄŸunuz kötü bir durumda bile baÅŸkasının baÅŸarısızlığı ile sizin mutlu olmanızı saÄŸlar. KiÅŸiler, iÅŸ yerlerinde kendisiyle ilgili hayal ettiÄŸi bir baÅŸarıyı veya kendisinin ulaÅŸamayacağını bildiÄŸi bir pozisyonu bir iÅŸ arkadaşı elde ediyorsa o kiÅŸiye karşı kıskançlık hisseder. EÄŸer kıskançlık artık kiÅŸinin temel duygusu olmuÅŸsa, kendi yapabildiklerine deÄŸil de hep baÅŸkalarının yaptıklarına, baÅŸkalarının baÅŸarılarına, baÅŸkalarının elde ettiklerine odaklanır olmuÅŸsa artık bu bir kiÅŸilik problemi haline gelmiÅŸtir. SaÄŸlıklı bir durum olmadığı gibi hem kendine, hem iÅŸ arkadaÅŸlarına ve hatta çevireceÄŸi entrikalar ve yaratacağı huzursuzluk ile ÅŸirkete zarar verir gelmiÅŸtir.
Ä°ÅŸ yerlerindeki kötü yönetim, güven ortamının oluÅŸmaması, adil olunmaması, ÅŸeffaf olunmaması, çalışana deÄŸer verilmemesi, aşırı rekabet ve aşırı hırslı çalışanlar iÅŸ yerinde kıskançlığın artmasında önemli faktörler arasındadır. Ä°ÅŸyerinde kıskançlık; küçümsemeyi, dedikoduyu, bilgi saklanmasını, mobbingi, ÅŸiddeti ve sabotajı beraberinde getirebilir. Asıl tehlike buradadır. Çalışanlar için huzursuz, mutsuz, gergin ve bireyselliÄŸin ön planda olduÄŸu verimsiz bir iÅŸyeri yaratır. Verimlilik ve personel kaybına yol açar.
Ä°ÅŸyerinde en çok kıskanılanlar terfi alanlar, daha fazla övgü alanlar, iletiÅŸimleri ile yönetimle daha sık iliÅŸki kurabilenler, daha gözde çalışan gibi davranılanlar olmaktadır. Sonuçta bu tür kiÅŸilere gıpta ile bakılır. Aslında kıskanan kiÅŸi sahip olamadığı bir ÅŸeye baÅŸkasının sahip olmasını çekemez. ÇoÄŸu zaman kıskanan kiÅŸi kendisine haksızlık yapıldığını düÅŸünür. O pozisyona veya o takdire aslında kendisinin hak ettiÄŸini de düÅŸünüyordur. Bu düÅŸünceye sahipse iÅŸte o zaman kazan kaynar ve kıskandığı kiÅŸiyi bir hedef haline getirerek onun aleyhine çalışmaya, iÅŸ birliÄŸi yapmamaya ve ona zarar vermek için arkasından çalışmaya baÅŸlamıştır bile. Aslında neden baÅŸkasının takdir veya terfi aldığını düÅŸünse ve kendisinde neyin eksik olduÄŸunu düÅŸünse kiÅŸisel geliÅŸimine katkıda bulunacak bir adım atacaktır. Kıskanç kiÅŸiler asla ve asla kendilerinde eksiklik görmezler zaten fark edemedikleri sorunları da budur.
Kıskançlık ÅŸirketlerde üst kademede ve daha çok da orta kademedeki çalışanlar arasında ortaya çıkar. Üst kademedekiler çok yoÄŸun ve daha fazla sorumluluk altında çalıştıkları için kıskançlığa fazla zaman ayıramasalar da ÅŸirket üst yönetimine yakın olma konusunda ve buna baÄŸlı olarak özellikle prim ve ayrıcalık alma konusunda rekabet ederler. Kıskançlık bu alanlarda ortaya çıkar. Ancak orta kademede ise kıskançlık hem zaman hem iÅŸ yoÄŸunluÄŸu hem de hiyerarÅŸide daha fazla fırsat olduÄŸu için çok fazladır.
Yöneticilerin özellikle orta kademede kıskançlığın fazla olduÄŸunu gözlemlediÄŸi durumlarda ÅŸirketin zarar görmemesi ve çalışanları kaybetmemek adına bazı eylemleri yapmaları önemlidir. Öncelikle çalışanla çalışmayanı; performansı iyi olanla kötü olanı ayıracak bir performans deÄŸerlendirme sisteminin mutlaka oluÅŸturulması gerekir. Buna baÄŸlı yönetici havuzlarının oluÅŸturulup her yıl baÅŸarılı olanların bu havuza aktarılarak deÄŸerlendirmeye alınması önemlidir. Performans sistemi ile her yıl en az iki kez orta kademedeki yöneticilerle ve yöneticilerin de alt ekibiyle Ä°nsan Kaynaklarının da katılımıyla yüz yüze bir performans deÄŸerlendirme görüÅŸmesi yapılması gereklidir. Yılda bir kez de her çalışanla üst yöneticisinin bir geri bildirim görüÅŸmesi yapması çok önemlidir. Bu görüÅŸmelerde baÅŸarı kriterleri kiÅŸilere ÅŸeffaf olarak açıklanmalı ve olası kıskançlığa karşı kiÅŸinin kendisini geliÅŸtirmeye açık yönleri üzerinde geri bildirim verilmeli; güçlü yönleri anlatılmalı ve motive edilmelidir. KiÅŸinin geliÅŸime açık yönlerinin desteklenmesine yönelik eÄŸitimler, özel projelerde görevlendirmeler veya koçluk gibi desteklerde kiÅŸiye sunulmalıdır. Böylece kiÅŸinin kıskançlık yerine, kendisini geliÅŸtirmeye yönelik aksiyonlara yoÄŸunlaÅŸması saÄŸlanmalıdır. KiÅŸiler kendilerinin önemsendiÄŸini, kıskandığı kiÅŸinin dışında kendisiyle de ilgilenildiÄŸini hissettiÄŸinde ve geliÅŸimi için desteklendiÄŸini gördüÄŸünde kıskançlığın verdiÄŸi olumsuz psikolojiden kurtulacaktır. Tam tersine hırslanarak kendisinin önemsenmesinin verdiÄŸi motivasyon ile kiÅŸisel geliÅŸimine odaklanacaktır. Böylece ÅŸirketteki rekabet ve iÅŸe odaklanma olumlu yönde kazanım haline gelecektir.