Levent Taşkın
Yönetim Danışmanı

Ä°ÅŸ hayatında birçok sektörde zor dönemlerden geçiyoruz. Birkaç yıldır inÅŸaat sektöründen tarım sektörüne, turizmden otomotiv sektörüne kadar ülkemizin temel sektörlerinde sıkıntılar var. Bu yıl özellikle bizi yakından ilgilendiren ısıtma sektöründe de büyük bir daralma yaÅŸanıyor ve üreticilerin planlamaları ÅŸaÅŸmış durumda.
Üreticiler küçülme ve maliyetlerini düÅŸürme; satıcıları ve toptancıları ise yüksek stoklarını eritme ve stok, DBS gibi yüksek gider kalemlerinden nasıl kurtulacağını düÅŸünme derdindeler. Tüm bu sıkıntılar ürünlerin pazarda spota düÅŸmesine ve liste fiyatlarının yaklaşık %40 kadar altına nakit fiyatla spotta satılmasına neden olmaktadır. Isıtma sektörü yıllık cirosunun yaklaşık % 55-60’nı yılın 2. yarısında gerçekleÅŸtirmektedir. Bu yıl ilk yarıdaki yaklaşık %40’lara varan pazar daralması sonucu toptancıların yüksek stok ile yılın 2. yarısına girmesine neden olmuÅŸ ve bu nedenle toptancı dağıtım kanalı ana sezonda stoklarını eritme önceliÄŸine odaklanmıştır. Toptancı kanalının ana sezon için yeni cihaz sipariÅŸ etmemeleri ve almak istememeleri de üretici firmaların yılın 2. yarısında en büyük gelir kaybı haline gelmiÅŸtir. Krizden dolayı ürünlerin pazardaki spot fiyatı ile liste fiyatı arasındaki uçurum karsızlığa yol açarken, üretici firmaların da fiyat ve ıskontolar ile sürekli taviz vermelerine neden olmaktadır.
Yılın sonuna doÄŸru oluÅŸacak satış baskısı gelecek yılı da olumsuz etkileyecektir. Spot fiyat ve stok dengesizliÄŸi ile baÅŸlayacak 2025 yılının ilk 6 ayında da alacakların tahsilinde sıkıntı yaÅŸanması ve finansal zorlukların ortaya çıkması muhtemeldir.
Piyasalar iyiyken ne kadar rahatsak, piyasalar kötü olduÄŸunda da hemen panik yapmaya meyilliyizdir. Bunun nedeni pazarı ve talebi iyi analiz edememek, yüksek satış baskısı ile öngörüsüz planlamalar yapmak ve bütçe yaparken bir B planının olmamasıdır.
Panik baÅŸladığında ise ilk yapılan iÅŸ personel azaltılmasıdır. Her ne kadar iÅŸten çıkartılan personelin ilgili yıla bir maliyeti olsa da, öngörüsüzlük sonucu krizlerde personel ve personele baÄŸlı masraflarda bir azaltılma mutlaka istenir. Bu azaltılma sırasında da yüksek maliyetli personeller yerine maalesef düÅŸük maliyetli ama daha fazla sayıda personelin iÅŸten çıkarılması planlanır. Bunu yaparken bazen saygısızca ve çalışana önem vermeden iÅŸten çıkartılmalar yapılır. Åžirketin asıl profesyonelliÄŸi veya deÄŸeri bu tür durumlarda ortaya çıkar. Kalan personel, iÅŸten çıkarılmaların yapılış ÅŸekline göre ÅŸirketine ait olumlu bakış açısını deÄŸiÅŸtirir ve güvenin kaybeder. Bu yılda birçok ÅŸirkette bu tür olumsuzluklar yaÅŸandı ve küçülürken geride kalan çalışanlara ne kadar deÄŸersiz olduklarını hissettirecek hatalar yapıldı.
Piyasalar rahatken, iÅŸ potansiyeli yüksekken ve talep fazla iken hedefleri yakalamak, büyümek ve baÅŸarılı sonuçlar almak kolaydır. Ama bu o kiÅŸinin liderliÄŸinin iyi olduÄŸu anlamına gelmez. Liderlik kriz dönemlerinde, yeni pazarlarda, yeniden yapılanma süreçlerinde ve ÅŸirketi ayaÄŸa kaldıracak yeniden yeni stratejilerin yaratılmasında net olarak ortaya çıkar. Bugünlerde yaÅŸadığımız gibi kriz dönemlerinde lider ile yöneticiyi ayıran fark tam olarak ortaya çıkar.
Bir ÅŸirkette personelin yöneticiden memnuniyetini ölçmek çok önemlidir. Kriz durumlarında performansı kötü ve personel memnuniyeti ortalamanın altında olan maliyeti yüksek kiÅŸiler öncelikli olarak ele alınmalıdır. Personel anketinden düÅŸük not aldığı için personeline bağıran, tehdit eden ve bir sonraki ankette kötü not veren kiÅŸileri tespit edip iÅŸten atmakla tehdit eden yöneticileri bilirim. Uzun yıllar süren üst düzey yöneticilik tecrübemde maalesef bu sığ bakış açısıyla bir koltuk kapıp yönetici olmuÅŸ ve bu koltuÄŸun gücüyle personele orantısız güç uygulayarak zevk yaÅŸayan yöneticiler gördüm. Personel anketi onlar için mecburen iyi not almak gerektikleri bir derttir. Bunu baÅŸaramayınca tehdit ederler.
Anketlerdeki iyileÅŸme için yapılan uyarıları görmeyen ve algılayamayan bir yöneticinin kriz dönemlerinde personele nasıl davrandığını hayal etmenizi isterim. Güç iyice ona geçmiÅŸtir. Ä°ÅŸsizlik vardır ve biat beklemektedir.
Ekonomide ve piyasalarda zor bir dönemden geçtiÄŸimiz bu günlerde iÅŸte yukarıda bahsettiÄŸim yönetici tipi veya iÅŸveren “iÅŸin var daha baÅŸka ne bekliyorsun” diyerek çalışanına mobbingi artırırken; çalışan da “aman iÅŸsiz kalmayayım bu dönemde” diye düÅŸünürken karşılıklı birçok yanlış tutum ve davranışın yaÅŸandığı bir iletiÅŸimin içerisinde olabiliriz. Çalışanın ilk fırsatta iÅŸten ayrılmayı hayal ettiÄŸi, iÅŸverenin de bunu önemsemediÄŸi bir durum ÅŸirketlerin verimliliÄŸini ve müÅŸteri memnuniyetini olumsuz etkilemektedir.

Bu dönemde hem personelin hem de müÅŸterinin önemli olduÄŸu daha çok dikkate alınmalıdır. Åžirket içi eÄŸitimler, prosedürlerin verimliliÄŸi, müÅŸterilerin daha sık ziyareti ve dijitalleÅŸme ile personele ve müÅŸteriye deÄŸer yaratma daha ön planda tutulmalıdır.

‘’EÄŸitimli, tecrübeli ve ÅŸirkete baÄŸlı personel krizden çıkışta ÅŸirketin en önemli güç kaynağıdır. Personel bir ÅŸirketin en önemli varlığı ve sermayesidir. ’’

Bu nedenle hem kriz dönemlerinde hem de özellikle iÅŸler iyiyken personeli önemseyen, personelin geliÅŸmesine olanak tanıyan, kariyer fırsatlarını sunan ve ölçülebilir bir performans sistemi ile geri bildirimler vererek geliÅŸimlerine destek veren yöntemlerin kullanılması bu nedenle önemlidir. Hem çalışanınızın niteliÄŸini ve baÄŸlılığını artırır, hem de iyi çalışanınızı krizlerde elinizde tutmanız için öncelikli davranmanızı saÄŸlar. Krizlerde fikir üretmek, müÅŸterileri elde tutmak, rekabetin zor olduÄŸu pazar koÅŸullarında nitelikli personel ve güven yaratan bir yapıyla müÅŸterilerden en fazla ÅŸekilde pay almak, çalışanların isteyerek fedakârlık yapması ve sorumluluk alması, özveri göstererek sınırlarını zorlaması nitelikli çalışanları elde tutmakla mümkündür. Bu sayede krizler çoÄŸu zaman fırsata dönüÅŸür.

Devamını dergide okuyabilirsiniz