39 TESİSAT • 09 / 2025 PUSULA 6. Adaletsiz Davranış ve Ayrımcılık Adil olmayan ücretlendirme, eşit olmayan iş dağılımı ya da bazı çalışanlara ayrıcalıklı davranma gibi tutumlar, kurum içi huzuru bozar. Bu durum, ekip içinde güvensizlik yaratır ve özellikle yetenekli çalışanların kuruma olan bağlılığını azaltır. Tutarlı, eşit ve ölçülebilir verilerle değerlendirmeler yapılmalıdır. Ön yargı ve duygusal tepkimeler ile çalışanlara olumsuz bir ifade ile yaklaşılmamalıdır. Gurur kırıcı, rencide edici ve saygısızlık içeren ifadeler ve vücut dili kullanılmamalıdır. 7. Aşırı Kontrol ve Mikro Yönetim Çalışanlara güvenmeyip her adımı denetlemek, inisiyatif alma alanını daraltır. Mikro yönetim, çalışanı değersizleştirir ve yaratıcılığı bastırır. İnisiyatif kullanımına izin verilmeli, hatalara karşı daha öz güven yaratacak yaklaşımlar gösterilmeli ve detaylarla ilgilenilmemelidir. Yol göstererek ve yönlendirerek kişinin konuyu kendisinin tamamlayıp öğrenmesine veya tecrübe kazanmasına liderlik yapılmalıdır. 8. Belirsiz Hedefler ve Rol Tanımsızlığı Net hedefler belirlenmemesi, çalışanların neyin başarılı sayıldığını bilmemesine yol açar. Bu durum, motivasyonu doğrudan düşürür ve işten ayrılma eğilimini artırır. Görev tanımı, iş birliği yapacağı bölümlerle ilişkilerin net tanımlanması, ölçülebilir hedeflerin ulaşılabilir şekilde tanımlanması çok önemlidir. Yukarıda bahsedilen yönetici hataları gerçekleştiğinde ve bunlar önemsenmediğinde veya bu hatalara göz yumulduğunda çalışanın iş yerinde kopuşuna zemin hazırlanmış olur. Çünkü bu tür toksit ortamlarda çalışanlarda aşağıdaki sonuçlar oluşur: - Bağlılık kaybı ve içten içe kopuş - Yüksek işten ayrılma oranı (özellikle ilk 1 yılda) - Takım içi huzursuzluk ve verim kaybı - İşveren markasına olumsuz yansıma - Yetenekli çalışanların rakiplere geçmesi Bu nedenle çalışanın motivasyonu işten ayrılacak seviyeye kadar kaybolmadan bazı çözümler şirket içerisinde oluşturulmalıdır ki, çalışanların şirkette kalması mümkün olsun. Çalışanların bağlılığı azaldıkça, performansı düştükçe veya ayrılmalardan dolayı personel sirkülasyonu arttıkça şirketlerin de verimliliği düşer. En önemlisi çalışan maliyeti artar. Her yeni gelene harcanan zaman, onun yetişmesi ve iyi çalışanın sürekli kaybı nedeniyle aynı maliyete çok daha az ve kalitesiz iş çıkar. Yeni fikirler üretilmez, müşteriler hep şikayetçidir ve şirketin imajı hep negatiftir. Yeni bir çalışan bulmak, eğitmek ve elde tutmak, eski çalışanı kaybetmekten 2 kat daha maliyetlidir. Çalışanı elde tutmak ve bağlılığı sağlamak için içselleşmiş olması gereken aşağıdaki uygulamalar, şirketteki çalışan memnuniyetini artırmayı sağlayacaktır: - Düzenli ve açık iletişim kanalları oluşturulmalı, - Takdir kültürü geliştirilmeli, - Eğitim, mentorluk ve kariyer gelişim planları hazırlanmalı, - Performansa dayalı, adil sistemler uygulanmalı, - Güven temelli yönetim yaklaşımı benimsenmeli, - Hedefler açık, ölçülebilir ve ulaşılabilir biçimde belirlenmelidir. Şirketlerde personel verimliliği, kariyer planlaması, performans değerlemesi gibi temel unsurlarda ölçüm ve veriye dayalı kararlar alınmalıdır. Bu nedenle personel performans değerlemeleri, personel anketleri, yöneticiden memnuniyet anketleri ve müşteri memnuniyet anketleri gibi yönetici ve çalışan ile iç ve dış müşteriler arasındaki belirlenmiş kriterlerde ölçümler ve veriler elde edecek periyodik uygulamalar mutlaka şirketlerde yer almalıdır. Düzenli ve yapıcı geri bildirimler, çalışanların performanslarını anlamalarına ve gelişim alanlarını fark etmelerine yardımcı olur. Çalışanların çabalarının ve başarılarının fark edilmesi, zamanında ve uygun bir şekilde takdir edilmesi, onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar. Harvard Business Review’a göre, etkili takdir programlarına sahip şirketlerde gönüllü işten ayrılma oranları %31 daha düşüktür. Anlık takdir uygulamalarının da çalışan bağlılığını %14-22 arasında artırdığı görülmektedir. Türkiye’deki çalışan bağlılığı krizi, göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir sorundur. Bu sorunun çözümünde, şirketlerin “kalbi” olan çalışanlara odaklanmak; iyi ve yüksek performanslı çalışanları tespit etmek ve onlara gelişim programları uygulamak, onlara yatırım yapmak ve onları doğru liderlik becerileriyle donatmak, yöneticilerin iletişim becerilerini artırmak sürdürülebilir bir başarı için atılacak en stratejik adımlardan biridir. Aklımızda sürekli tutmamız gereken ana cümle şu olmalıdır: ‘’Bağlı çalışanlar daha mutlu, daha üretken ve şirketlerine daha sadıktır.’’ ÖZETLE; Yöneticilerin farkında olmadan veya bilerek sergilediği olumsuz davranışlar, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını zedeler. Bu hataların uzun vadede kurum kültürünü ve iş sonuçlarını etkilememesi için yöneticilerin farkındalık düzeyinin artırılması, sürekli gelişim anlayışıyla desteklenmesi kritik öneme sahiptir. Unutulmamalıdır ki, çalışanlar iyi liderleri değil, kötü yöneticileri terk eder. n
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=