Tesisat Dergisi 279. Sayı (Mart 2019)

50 Tesisat / Mart 2019 tesisat.com.tr GÖRÜŞ Levent Taşkın Yönetim Danışmanı PERSONEL KAYBI VE TEMEL HATALAR P ersonel kaybının nedenlerini çoğu yönetici göremez. Ayrılan personel için ‘’Biz yetiştirdik, burası bir okul, başka yerler biraz daha yüksek ücret verince gidiyorlar‘’ diyerek gidişin tamamen ücretle alakalı oldu- ğunu vurgularlar. Bu düşünce tarzına hakim olan asıl bilinç altı motivasyon ise “Biz çok iyiyiz ve çok iyi eleman yetişti- riyoruz” düşüncesidir. Hâlbuki yetişmiş elemanı elde tutamamak zaten gelişimin önündeki en büyük engeldir. Ayrıca çok da maliyetlidir. Nedir amacımız? Perso- neli yetiştirip, ona işi ve yöntemleri öğre- tip, rakibe göndermek mi? Kim bundan gurur duyabilir ve övünebilir? Biz de ise bu sürekli bir gurur kaynağıdır. Şirketlerde yönetimin karar alıp uyguladığı birçok yöntem ya da ilişki yönetimi yetişmiş personelin elde tutu- lamaması için önemli etkendir. Bazılarını kısaca değerlendirelim. 1. İNSANLARI UMURSAMAZLAR İşlerini bırakan insanların yarısından fazlası patronları ile olan ilişkilerinden dolayı bunu yapıyor. Akıllı şirket yöneti- cileri, profesyonel olmanın insan olmakla nasıl dengeleneceğini bilirler. Bunlar, çalışanlarının başarılarını kutlayan, zor zamanlarda onlarla empati kurabilen, katılımcı ve paylaşımcı ortamlar yaratan yöneticilerdir. Çalışanına saygı duyan, ona şirketin bir parçası olduğunu his- settiren ve aidiyet duygusu kazandıran yönetimlerde personel sirkülasyonu çok düşüktür. Bu da başarı ve verimliliğin sürekliliği demektir. Bu tür ekiplerden çıkan sonuçlardan da tüm paydaşlar memnundur. Çalışanını umursamayan, verdiği maaşın karşılığında onlardan aldığını kıyaslayan, onların biat etme- sini bekleyen ve saygısızca davranan yönetimlerde personel devir hızı hep yüksek olmaya devam edecektir. 2. İNSANLARA BÜYÜK RESMI GÖSTERMEZLER Çalışanı ile hedefleri, stratejileri ve beklentilerini paylaşmayan yönetimler sadece kişinin görevlerine ait olan kısmı bilmesini isterler. Çalışanlar şirkete ait stratejileri, kendilerinden ve bölüm- lerinden beklentileri bilmedikleri için kendi yaptıkları işin sağladığı katkıyı ilişkilendiremezler. “Çalışmalarının amacı nedir?” ve “Asıl hedef nereye koşmak- tır?” bilemezler. Çalışanlara büyük resmi göstermeliyiz. Resmin bütününü gören çalışan resmin hangi parçası olduğunu ve resmin tamamıyla ilgili kendi rolünü çok daha iyi özdeşleştirecektir. Bu onu hem mutlu hem de bulunduğu yere ait hissettirecektir. Resmin tamamını göre- meyen çalışanlar, zamanla kendilerini yabancılaşmış ve amaçsız hissetmeye başlarlar. Bu amacı yaşatacak başka bir yerleri aramaya başlarlar. 3. İNSANLARIN TUTKULARINI SÜRDÜRMELERINE İZIN VERMEZLER Yetenekli çalışanlar tutkuludur. Başarılı olan veya başarıya odaklı kişi- ler tutkuyla çalışan kişilerdir. Tutkula- rını sürdürebilmeleri için onlara fırsat- lar sağlamak gerekir. Onları dinlemek, empati kurmak, yeni kariyer fırsatları sunmak, yeni projelerde görevlendir- mek ve kendilerini geliştirecek şirket içi görevlere yönlendirmek gerekir. Bu tür fırsatlar onların heyecanını artırır, üret- kenliklerini ve iş tatmini artırır. Ancak birçok yönetici, insanların küçük bir kutu içinde çalışmasını ister. Bu yöneticiler, insanların odaklarını genişletmelerine ve tutkularını sürdürmelerine izin vermeleri durumunda verimliliğin azalacağından korkuyorlar. Bu korku asılsızdır. Daha geniş bir alanda yeni tecrübe ve bilgi- ler öğrenen insanların çabuk geliştiği aşikârdır. Başarı motivasyonu yüksek olan kişiler yeni fırsatları gördükçe, yeni şeyler öğrendikçe ve kendisine güvenilip sorumluluk verildiğinde daha tutkulu çalışırlar. Küçük bir kutu içinde çalışan insanlar zamanla paslanır, ruhundaki canlılık söner ve yeni bir heyecan için sizi terk eder. 4. ÇOK GEREKSIZ KURALLAR KOYARAK KIŞILERI BOĞARLAR Şirketlerin kurallara sahip olmaları gerekir ancak sürekli kontrol ve karar mekanizmalarında her şeyi en tepe yöneticiye bağlayacak şekilde aşırı kural koymak gerekmez. Aşırı katılımlı bir katılım politikası veya çalışanların görüşlerini alarak proses ve prosedür- lerdeki olmazsa olmaz noktalar belir- lenmeli. Bunların dışında kişilere güç ve yetki verilmeli ve bunların gerekirse belli aralıklarla limitleri tanımlanmalı. Yoksa gereksiz kurallar insanları çıldırtabilir ve verimliliği yok eder. Uzun toplantılar,